プラウド フット ジャパン。 プラウドフットジャパン事件(東京地裁平成12年4月26日判決)│労働裁判例

プラウドフットジャパン事件 : quot.

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中部・北陸• (四)解雇理由(18)について 舞田マネージャーは、かねてから池田マネージャーと原告との間に確執があったことを聞いていたことから、池田マネージャの出張の前に、原告に対し、池田マネージャーと原告との関係を尋ねたところ、原告は、舞田マネージャーに対し、池田マネージャーとの間で確執があったことを認めたが、その原因については自分に落ち度はなく、専ら池田マネージャーにあると主張した上、池田マネージャーの問題点を指摘したことは、前記第四の一18のとおりである。 The project started in 1996 with support from Proudfoot Japan. (二) 解雇理由(14)について 舞田マネージャーは、マネジメントシステムの設計のために不可欠であると考えて原告に業務プロセスの分析を行うよう求めていたが、原告は、舞田マネージャーの指示に係る方法に従って業務プロセスの分析をしなかったこと、これは、舞田マネージャーが前提としていた検体のサンプリングにおける検体の流れと大阪ラボにおける実際の検体のサンプリングにおける検体の流れが齟齬していたため、原告が舞田マネージャーの指示に係る方法によって検体のサンプリングにおける検体の流れを把握することは煩雑であると即断したためであること、しかし、大阪ラボにおけるボトルネックは検査におけるサンプリングであり、この点を改善するマネジメントシステムを設計しない限り、大阪ラボの生産性の向上にはつながらなかったこと、原告は、作業時間の短縮という観点からラベリングの時間短縮や遠心分離器の回転数の引上げを行ってみたが、原告は大阪ラボにおけるボトルネックは検査におけるサンプリングであるという観点からのマネジメントシステムの設計を試みようとはしていなかったため、原告が執った措置は抜本的な生産性の向上に資するものとは言い難かったこと、原告が大阪ラボにおいてマネジメントシステムを構築していた形跡はなかったことは、前記第四の一16、20及び21のとおりである。 (三) 解雇理由(8)及び(9)について 茂原ディレクターは、石野ガスケッ卜小田原工場に出向き、ISとして小田原工場に駐在していた原告と中村公亮に対しトレーニングを行ったが、ディレクターがプロジェクトを実施している最中にプロジェクトの現場に出向いてISのトレーニングを行うことは被告では前例のないことであり、これは、原告と中村公亮のISとしての技量が不十分であることから、実施されたことであったこと、トレーニングの結果、原告には、例えば、現状分析の仕方に対する理解が欠けており、生産性やセービングといった基本的な概念を正しく把握していないことなどが判明したことは、前記第四の一7のとおりである。 (五)解雇理由(19)について 池田マネージャーは、平成八年九月四日及び同月五日、大阪に出張してきたが、池田マネージャーが原告と面談したのは、池田マネージャーが同月五目に大阪を発つ直前の約一時間だけであったこと、池田マネージャーは、この打合せにおいて、原告に対し、プラウドフットの基本的な改善テクニックについて話し、次に大阪ラボの業務におけるマネジメントシステムのポイン卜について解説したことは、前記第四の一18のとおりである。 Masatoshi Shigefuchi, President We have been working on achieving drastic changes for the 21st century by business process restructuring. , LTD. 1 事案の概要 本件は、被告に雇用されていた原告が、被告が平成九年三月一二日にした解雇の効力を争い、被告に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認、解雇された後である同年五月から平成一〇年三月までの一一か月分の未払賃金として金七〇五万八三三七円及びこれに対する弁済期の後であることが明らかな平成一〇年四月四日から支払済みまで民法所定の年五分の割合による遅延損害金並びに平成一〇年四月から判決確定に至るまで毎月二五日限り金六四万一六六七円の割合による賃金の支払を求めた事案である。 転職について、これからのキャリアについて個別相談会を実施しています。

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プラウドフットジャパンの年収・給料・給与・賞与(ボーナス)の一覧

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社名 Proudfoot Japan株式会社 代表取締役社長 長谷川 喜一郎 コンサルティングマネージャー 斎藤 美映子 取締役 柳井 俊二、松木 伸夫、竹内 雅俊 歴史 1989年1月 プラウドフットの子会社として創業 2000年6月 MBOにより独立、プラウドフットジャパンとなる 沿革 アレキサンダー・プラウドフット 英国本社 創立: 1946年 Alexander Proudfoot氏によって設立 社長: Nicholas Stagg 住所: 10 Fleet Place, London EC4M 7RB, UK 本社所在地 〒102-0094 東京都千代田区紀尾井町3-29グルックハイム紀尾井町6002. サービスの相互補完 ライトワークスは、eラーニングをはじめとするサービスを顧客の主に一般社員やパート・アルバイト向けに提供しており、一方でプラウドフットは組織変革、業務プロセス改善、マネジメント改革のサービスを顧客の経営層・管理職層に提供しております。 和雑誌• (四)小括 解雇理由(12)については前記(三)のとおりこれを認めることはできない。 , LTD. プラウドフットジャパン 出身者 名前 現職会社 役職 経歴 山本 哲朗 代表取締役社長 朝日監査法人、アクセンチュア、プラウドフットジャパンを経て株式会社アンダーナを設立。 We are sure that this training conducted by Proudfoot will bring a significant improvement in our business in the years to come. 法人番号指定日 法人名 郵便番号 住所 法人種別 2015年10月5日 1060032 東京都港区六本木3丁目3番25号 株式会社 2017年12月11日 1080075 東京都港区港南1丁目6番41-1904号 株式会社 2015年10月5日 1070052 東京都港区赤坂7丁目6番1号 株式会社 2015年10月5日 1050003 東京都港区西新橋2丁目11番9号駒見ビル2階 株式会社 2015年10月5日 1060032 東京都港区六本木7丁目20番8号ベルメゾン六本木タワー401 株式会社 2016年5月10日 1080072 東京都港区白金2丁目1番26-202号 株式会社 2016年7月8日 1070062 東京都港区南青山1丁目1-1新青山ビル西館7階 株式会社 2015年10月5日 1060046 東京都港区元麻布3丁目6番32号 株式会社 2017年6月16日 1060032 東京都港区六本木1丁目4番5号アークヒルズサウスタワー306 株式会社 2015年10月5日 1080023 東京都港区芝浦2丁目8番7号 株式会社. 」と言われて退職を勧告されたことは、前記第四の一24のとおりである。 Hajime Koizumi, President We have been implementing a major project, which focuses on changing awareness through enhancing individual behaviour. 戦略コンサルタントになるために必要なことなど意見交換・ご相談をさせて頂きます。 Kenjiro Nagasaka, Chairman and CEO I have been impressed with a value of Proudfoot, which is uniquely its own. Thank you. 3 被告の就業規則について 被告の就業規則(以下「本件就業規則」という。

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ライトワークスとプラウドフットが戦略的提携~企業変革に関わるコンサルティングからトレーニング、組織への定着をワンストップで支援~|株式会社ライトワークス プラウドフット ジャパン株式会社のプレスリリース

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それに伴いオペレーショナルなマネジメントのレベルから、事業、戦略の領域に至るまで、多くの事業体の行動も「変化」に重心を移しています。 2 従業員の履歴に偽りがあった場合、又は偽りで人社したとき。 フェア• TOTO LTD. そうすると、ビー・エム・エルのプロジェクトから外された時点における原告は本件就業規則九条一項一号及び二号に該当すると認められる。 ビーエム・エルのプロジェクトから外された時点における原告が本件就業規則九条一項一号及び二号に該当することは、前記第四の三5のとおりであるところ、被告は、右に述べたとおり、原告をビー・エム・エルのプロジェクトから外した後に、原告に対し、PSRという職務を提供して原告の雇用を継続しようとする提案をし、原告との間でその後平成八年一二月までの約三か月間にわたり交渉を重ねたものの、原告との間で妥協点を見出すことができず、交渉が中断してから二か月余りが経過した平成九年三月一二日に至り本件解雇に及んだのであり、以上の経過も併せ考えれば、本件解雇が客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができないということはできす、本件解雇が権利の濫用として無効であるということはできない。 一つは「昨日と同じことをする力」であり、もう一つは「昨日とは違う新しいことをする力」、「変化する力」です。 6 会社の業務運営上、与えられた指示、命令に従わなかったとき。 4 ビー・エム・エルのプロジェクトについて (一)解雇理由(13)及び(17)について 原告は、プロジェクト進捗委員会において、ドライアイスをつかむ金はさみの設置及び営業マン用出退勤ホワイトボードの導入の件を発表したが、ビー・エム・エルの社員からは、ドライアイスをつかむ金はさみの設置の件の発表は、生産性の向上に直接結び付くものではないものとして、不評であったこと、原告はドライアイスをつかむ金はさみの設置の件を発表するに当たって事前に舞田マネージャーに説明し、発表することについて舞田マネージャーの承認を得ていたことは、前記第四の一14のとおりである。

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プラウドフットジャパン株式会社

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ジャンルでさがす• , LTD. 3 会社の経営状態上避けられないとき。 」 「Xは、平成7年4月10日にYに雇用された後、同年6月6日から平成8年9月27日までの間に、主としてOのプロジェクト、Iのプロジェクト、Dのプロジェクト、Hのプロジェクト及びBのプロジェクトに従事してきたが、このうちDのプロジェクトを除くその余のプロジェクトに従事している期間中におけるXはISとして求められている能力や適格性の点においていまだ平均に達していなかったものというべきであり、このような状態がXの入社以来1年半にわたって断続的に続いてきたのであり、Bのプロジェクトから外された際のXの発言からうかがわれるXについてのISとして求められている能力や適格性に対するX自身の認識からすれば、今後もXを雇用し続けてISとして求められている能力や適格性を高める機会を与えたとしても、XがISとして求められている能力や適格性の点において平均に達することを期待することは極めて困難であったというべきである。 2 石野ガスケットのプロジェクトについて (一) 解雇理由(6)について 吉澤マネージャーは、プロジェクト推進委員会及び実行委員会における原告の発表について難があったという記憶はないものの、原告の発表が理解しづらいと感じたことがあり、また、そのことを石野ガスケットの社長と会長から指摘されたこともあったが、それによってプロジェクトの遂行に支障を来したということはなかったことは、前記第四の一6のとおりである。 HITACHI INTERMEDIX CO. THE TOKYO ELECTRIC POWER CO. 0について賢人会議開催 2014年9月10日 東京においてプラウドフット事業部によるセッションを開催いたしました 2014年7月〜8月 東京および大阪においてイノテック事業部によるセッションを開催しました 2014年5月8日 長野県安曇野市穂高にてイノテック事業部によるセッションを開催しました 2014年3月11日 岐阜県経営者協会青年経営者部会において弊社社長長谷川喜一郎が講演をいたしました 2014年2月〜3月(計4日) 東京においてプラウドフット事業部による人事開発コンサル業務を提供いたしました 2014年1月〜6月 東京においてプラウドフット事業部による人事開発コンサル業務を提供いたしました。 )には、次のような定め(原文を尊重したが、原文は横書きなので縦書きとするのに適宜表記を変更したほか、明らかに誤記と認められるものは表記を改めてある。

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プラウドフットジャパンの2ch掲示板

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そうすると、Yに入社するまでに経営コンサルタントとして稼働した経験がない社員が一定期間ISとして稼働したにもかかわらず、ISとして求められている能力や適格性がいまだ平均を超えていないと判断される場合には、その社員はその能力や適格性の程度に応じて「その職務遂行に不適当」又は「その職務遂行に不十分又は無能」に当たると解される。 しかし、証拠(〈証拠略〉)によれば、Yが新聞紙上に掲載している社員の募集広告には入社を希望する者に経営コンサルタントの経験があることなどを考慮するという記載があるが、他方において、経験不問という記載もあることが認められるのであって、このことに、Yにおいてはオフ・ザ・ジョブ・トレーニングが完備されていること(・・・)も併せ考えれば、YにおいてはISとして採用された社員が入社後のトレーニング及び実務における経験を重ねることによりISとしての能力や適格性を高めていくことが予定されているものと認められ、この認定を左右するに足りる証拠はないのであって、そうであるとすれば、YがISとして雇用した社員がYに入社するまでに経営コンサルタントとして稼働した経験がない場合には、その社員との間に締結した雇用契約においては雇用の時点において既にISとして求められている能力や適格性が平均を超えているか、又は、少なくとも平均に達していることが求められているということはできないのであって、その場合には、一定の期間ISとして稼働し、その間にISとして求められている能力や適格性が少なくとも平均に達することが求められているものというべきである。 Further aggressive goals are being sought even at this moment. I selected several departments directly catering to customers to be the front runners in this project. 解雇理由(2)については前記(二)のとおりであり、この認定事実は原告がISとして求められている能力や適格性の点においていまだ平均に達していなかったことを基礎づける事情に当たるということができる。 As a result of the project with Proudfoot Japan, our front-line staff were motivated and became serious about changing how they thought about their work. 」及び同2号「従業員がその職務遂行に不十分又は無能と判断されたとき。 This collaborative approach stimulated creative thinking, which ultimately led to significant internal changes. 戦略ファーム各社のコンサルティング内容や求める人材像などお話を伺って参りました。 We would like to pay our regards to the members of Proudfoot for their work and at the same time, we would like to thank them for the wonderful encounter. さらに、定着させた仕組みが大きな環境変化にも耐え、機能し続けるためには、各スタッフへの継続的な啓蒙やトレーニングの実施が求められます。

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プラウドフットジャパンの2ch掲示板

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We really appreciate the help of Proudfoot Japan. プラウドフットは時として社内では難しい、事業の明日を担う新たな取り組みへの挑戦を支援することを使命としております。 以上によれば、ビー・エム・エルのプロジェクトに従事していた期間中における原告はISとして求められている能力や適格性の点においていまだ平均に達していなかったのであり、ビー・エム・エルのプロジェクトが終了した時点において原告が今後被告において勤務し続けたとしてもISとして求められている能力や適格性の点において平均に達することを期待することは極めて困難であったものというべきである。 しかし、前掲の最高裁判決は、地方公務員たる教育公務員について地方公務員法一一八条一項三号に規定する「その職に必要な適格性を欠く場合」の意義について判断しているのであり、本件とはその前提となる事案を異にするから、前掲の最高裁判決が判示することをそのまま本件に適用することができないことは明らかである。 加えて、教育プログラムの開発や手法の充実に努めてまいりました。 プラウドフット株式会社は、昭和六二年ころから日本への進出を検討し始め、昭和六四年一月五日、被告が設立された。

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新・經營者の肖像 / プラウドフットジャパン【企画】/海田 悠【撮影】

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(二) 解雇理由(2)について 池田マネージャーは、原告のISとしての自覚や能力の欠如に由来する原告の業務の遂行上の問題点を改善する目的で、「甲野さんへ」と題する書面を渡す以前に、原告に対し口頭で何回となく注意、指導を行っていたことは、前記第四の一5のとおりである。 KAMEDA SEIKA CO. 第九条(解雇) (1) 会社は従業員が次の各号の一に該当するに至ったときは、三〇日前に予告するか三〇日分の平均賃金を支払って解雇することがある。 6 プロジェクトにおける各自の役割について プロジェクトにおいては、マネージャーがチームの各メンバーに対しそれぞれの行うべき業務を与え、各メンバーはプロジェクト全体の中での各自の役割を認識し、着実に与えられた業務を遂行していかなければ、プロシェクト全体の成果は上がらない。 お気軽にご相談ください! 20代、30代の東工大出身者のために、今後のキャリアについての個別相談会を随時開催しております。 3%となっています。 (2) 吉澤マネージャーが 平成八年七月一二日にした業績評価において原告の弱点として論理的な思考力、意思の伝達・理解度が指摘されていること、原告はこの業績評価は恣意的に作成されたと主張しているが、吉澤マネージャーはこの業績評価を記述した書面を原告に示しながら原告にその内容を説明し、原告はその説明が終了したときに書面(別紙3)の「REVIEWEE」の欄に日付を書いた上でサインし、吉澤マネージャーの説明について特に異議を述べることはしなかったこと(前記第四の一11)からすれば、この業績評価が恣意的であるということはできないこと、以上によれば、吉澤マネージャーが原告の弱点として指摘した論理的な思考力、意思の伝達・理解度は原告の弱点として現に業績評価の時点において存在していたものと考えられる。

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